En Colombia, la ley laboral contempla la posibilidad de que un trabajador sea despedido sin indemnización incluso por conductas ocurridas fuera del horario y lugar de trabajo, siempre que estas afecten de manera directa el funcionamiento, la disciplina o la imagen de la empresa.
Así lo establece el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 62, el cual define las causales de terminación del contrato por justa causa. Aunque muchas de estas razones están asociadas al comportamiento dentro del entorno laboral, la normativa también abre la puerta a sanciones cuando la vida privada del empleado repercute negativamente en su desempeño o en la convivencia laboral.
Entre las causales de despido por justa causa se encuentran el engaño al empleador, el incumplimiento grave de obligaciones, el bajo rendimiento, los insultos o comportamientos indebidos, los actos inmorales o delictivos, la revelación de secretos empresariales y la reiteración sistemática de faltas, entre otras.
Uno de los puntos más relevantes está contemplado en el numeral 11 del literal A del artículo 62, que señala como causal de despido “todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”. Esto implica que conductas como el consumo de alcohol, cigarrillos o sustancias psicoactivas, aunque ocurran fuera de la empresa, pueden justificar la terminación del contrato si afectan el ambiente laboral, la productividad o el cumplimiento de las funciones.
No obstante, la ley también protege el derecho al libre desarrollo de la personalidad, consagrado en el artículo 16 de la Constitución Política. Por ello, los hábitos personales solo pueden ser cuestionados cuando se demuestra que generan conflictos, bajo rendimiento o afectan la reputación de la organización.
Además de los vicios, la normativa permite el despido por actos inmorales, delitos, agresiones verbales o físicas, daño intencional a los bienes de la empresa y la negativa reiterada a cumplir normas o recomendaciones médicas cuando estas buscan proteger a la colectividad laboral.
En cuanto a la salud, el empleador puede terminar el contrato si el trabajador padece una enfermedad contagiosa o crónica no profesional que lo incapacite por más de 180 días y no sea posible su reubicación. En estos casos, la terminación solo puede realizarse al cumplirse ese periodo y el empleador debe reconocer las prestaciones correspondientes.
La jurisprudencia ha sido clara en señalar que, para despedir a un trabajador por conductas externas al trabajo, el empleador debe demostrar de manera objetiva que existe una relación directa entre el comportamiento y el perjuicio causado a la empresa. De lo contrario, el despido podría ser considerado injustificado, dando lugar al pago de indemnizaciones.
Por ello, los empleadores están obligados a documentar los hechos y garantizar el debido proceso antes de tomar cualquier decisión, ya que la frontera entre la vida privada y el ámbito laboral no siempre es absoluta cuando están en juego la disciplina y los intereses de la organización.
